Вопрос 80. Административно-территориальное деление города, проблемы управления городом

Административно-территориальная единица есть часть территории субъекта Федерации с установленными границами, которая имеет свое наименование, постоянный центр, характеризуется единством, непрерывностью, включающая, как правило, один или несколько населенных пунктов и выделяется с целью комплексного решения государственных и местных задач, необходимых для обеспечения жизнедеятельности местного населения, населения субъекта Федерации, страны в целом.
Наиболее распространенные виды административно-территориальных единиц - районы, сельсоветы; населенных пунктов — села, деревни, станицы, поселки, города, районы в городах.
Местное самоуправление осуществляется именно в рамках административно-территориального устройства субъектов.
Местное самоуправление осуществляется на территориях муниципальных образований. Понятие муниципального образования содержится в ст. 1 ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ» (2003): «Муниципальное образование - городское, сельское поселение, несколько поселений, объединенных общей территорией, часть поселения, иная населенная территория, предусмотренная настоящим Федеральным законом, в пределах которых осуществляется местное самоуправление, имеются муниципальная собственность, местный бюджет и выборные органы местного самоуправления».
Таким образом, из законодательного определения отличительными признаками муниципального образования являются:
— населенная территория;
— осуществление на ней местного самоуправления;
— обособленная муниципальная собственность;
— местный бюджет;
— выборные органы местного самоуправления.
Для достижения максимального эффекта в удовлетворении социальных потребностей всего городского населения целесообразна «двухуровневая» территориальная организация местного самоуправления. То есть город как муниципального образования должен быть поделен на внутригородские муниципального образования. При этом сохраняя единое общегородское муниципальное хозяйство, решение специфических проблем, присущих отдельным частям города, будут делегированы на уровень внутригородских органов местного самоуправления.

Вопрос 79. Понятие и сущность города как муниципального образования. Правовые основы формирования города

Городом принято называть крупное поселение, население которого занято преимущественно несельскохозяйственным трудом. Город - это сложная природно-техногенная система. Город определяется как населенный пункт значительной численности населения, основную часть которого составляют рабочие, служащие и члены их семей, занятые вне с/х. производства. Города делятся по их общественной значимости на категории:
- субъекты федерации (исторические уникумы - Москва, Санкт-Петербург),
- федерального подчинения (наиболее крупные экономические, культурные и административные центры),
- республиканского, краевого, областного подчинения (экономические и культурные центры с развитой промышленностью; население, как правило, 50 тыс. чел.),
- районного подчинения (культурные и промышленные центры с населением, как правило, > 12 тыс. чел. и 85% жителей - рабочие, служащие и члены их семей).
Градостроительный кодекс классифицирует города по численности населения на следующие категории:
малые города и поселки городского типа (до 50 тыс. чел.);
средние(50-100 тыс. чел.);
большие (100-250 тыс. чел.);
крупные (250-1000 тыс. чел.);
крупнейшие (свыше 1 млн. чел.).
Еще одним основанием классификации городов является их специализация, определяющая структуру занятости в городах. Положенный в основу классификации критерий занятости впервые был использован в 1943 г. американским ученым Ч. Гаррисом. На ее базе было выделено 9 категорий городов: промышленные города, города со сравнительно мало выраженными промышленными функциями, города горнодобывающей промышленности, города розничной торговли, города оптовой торговли, коммуникационные города, университетские города, курортные города и многофункциональные города.
Земельным фондом города называется суммарная площадь земель в пределах границ города. Это важнейшая часть городской среды, являющаяся базисом для проживания, труда и отдыха населения и для размещения и функционирования производственных предприятий, организаций и учреждений.
Городские земли обладают правовым режимом, отличным от режима иных категорий земель, и должны использоваться в интересах города. Земли за пределами городской черты служат резервом для расширения территории города, а также выполняют защитную и санитарно-гигиеническую роль. Эти территории выделяются в пригородную и зеленую зоны города, подлежащие особой охране.
На практике выделяют группы городских земель по особенностям их использования: промзоны, селитебные территории, индивидуальная и малоэтажная застройка, леса, земли спецназначения (свалки, кладбища), земли дипкорпуса, с.-х. земли, земли ж.д., улично-дорожная сеть, озелененные территории, земли водного фонда.
Пример архитектурно-градостроительной классификации приведен в СНиП 2.07.01-89. Здесь выделяются территории (в соответствии с функциональной организацией города) и, в пределах указанных территорий, зоны различного функционального назначения.
В зависимости от наличия зданий, строений и сооружений, городские земли делятся на застроенные и незастроенные. По характеру покрытия поверхностного слоя выделяют запечатанные (застроенные и покрытые асфальтом) и незапечатанные земли.

Вопрос 78. Основные типы муниципальных образований в России. Классификация муниципальных образований

Можно выделить следующие характерные территориальные уровни муниципальных образований.
1. Одноуровневая модель с территориальной организацией местного самоуправления в административных границах крупных городов и районов включает в себя следующие виды муниципальных образований:
а) город;
б) район;
в) район и город как единое муниципальное образование;
г) район и поселок как единое муниципальное образование;
д) район как муниципальное образование с территорией, расположенной вокруг административного центра субъекта Российской Федерации.
2. Одноуровневая модель с территориальной организацией местного самоуправления в административных территориальных границах поселков и сельских округов включает в себя следующие виды муниципальных образований:
а) сельский округ (группа сельских населенных пунктов);
б) малый город;
в) поселок (дачный, рабочий, курортный и т. д. поселок).
3. Двухуровневая модель с территориальной организацией местного самоуправления в административных территориальных границах поселков и сельских округов, районов и городов включает в себя следующие виды муниципальных образований.
Первый уровень муниципальных образований (поселок, сельский округ, малый город):
а) поселок;
б) сельский округ (группа сельских населенных пунктов);
в) малый город;
г) отдельный сельский населенный пункт;
д) поселок и группа сельских населенных пунктов.
Второй уровень муниципальных образований (город, район):
а) город;
б) район;
в) город и район как единое муниципальное образование;
г) поселок и район как единое муниципальное образование.
Кроме указанных видов муниципальных образований в некоторых крупных городах существуют внутригородские муниципальные образования в виде:
а) городских районов;
б) обособленных поселков с собственными территориальными границами;
в) обособленных сельских округов, включающих в себя несколько сельских населенных пунктов.
Особенности городских и сельских типов поселений определяются Градостроительным кодексом РФ (ст. 5). Они связаны с численностью их населения, с их научно-производственной специализацией, их значением в системе расселения населения и административно-территориальном устройстве Российской Федерации.
Населенная территория может быть признана муниципальным образованием при условии, что ей будет обеспечена экономическая и финансовая самостоятельность. Любое муниципальное образование является самостоятельным, подчиненность одного из них другому не допускается. Население городского, сельского поселения независимо от его численности не может быть лишено права на осуществление местного самоуправления, которое осуществляется в пределах муниципальных образований.
Муниципальные образования делятся на две крупные группы - многофункциональные и монофункциональные образования.
К многофункциональным муниципальным образованиям относятся те муниципалитеты, в которых представлены несколько отраслей производства.
К монофункциональным муниципальным образованиям относятся муниципалитеты, хозяйственная жизнь которых определяется одним-двумя крупными предприятиями либо несколькими предприятиями одной отрасли.
Монофункциональные муниципальные образования имеют ярко выраженную отраслевую специфику, среди них можно выделить следующие группы:
1. Производственная группа - города-заводы, возникшие при крупных предприятиях промышленности, энергетики, транспорта и иных производствах. Большинство из них сформировались в ходе индустриализации, когда город воспринимался как некий «жилищный цех» при предприятии, а функции организации совместного проживания людей были возложены на администрацию предприятия.
2. Бюджетная группа - населенные пункты, основная часть населения которых работает в бюджетных организациях: наукограды, военные городки и закрытые административно-территориальные образования, приграничные города, гарнизоны, города - центры сельских муниципальных образований.

Вопрос 77. Территориальные основы местного самоуправления. Принципы определения оптимальной территории муниципального образования

Территориальные основы местного самоуправления – проводимое в интересах граждан всей страны разделение ее территории на отдельные части (упорядочение отношений между государством и отдельными территориальными единицами). Территориальное деление государства производится с целью наилучшего осуществления функций аппаратом государственной власти, который разделяется по вертикали и горизонтали в соответствии с территориальным делением государства.
Существуют следующие критерии для определения оптимальных территорий муниципальных образований (населенных территорий, в границах которых осуществляется местное самоуправление).
1. Территория должна определяться исходя из возможности максимально эффективного исполнения функций местного самоуправления. При этом граничными условиями для установления предельного размера территории является возможность непосредственного контакта населения с органами местного самоуправления и контроля за их деятельностью, а также наличие коммуникаций, позволяющих населению в течение возможно короткого времени получать услуги муниципальных учреждений и организаций. На этом основан принцип «инфраструктурного единства».
2. Территория должна определяться на основе принципа финансово-экономической самодостаточности. Единственным ограничителем служит требование о том, что муниципальное образование должно быть частью территории субъекта Российской Федерации.
Конституция РФ в ст. 131 закрепила три важнейшие нормы определения территориальных основ местного самоуправления:
1) местное самоуправление осуществляется в городских, сельских поселениях и на других территориях;
2) территориальные основы местного самоуправления определяются с учетом исторических и иных местных традиций;
3) изменение границ территорий, в которых осуществляется местное самоуправление, допускается с учетом мнения населения соответствующих территорий.
Федеральный закон "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" развил и конкретизировал данные конституционные положения.
При определении оптимальной территории муниципального образования важно учитывать те цели, которые ставятся перед ним, и те предметы ведения, которые определены для органов местного самоуправления в данном субъекте России. Именно в этом принципе реализуется тот потенциал, который имеется у местного самоуправления в силу его знания местных условий и подконтрольности органов власти населению.

Вопрос 76. Понятие муниципального управления. Многообразие подходов к определению сущности муниципального управления, его соотношения с местным самоуправлением

Муниципальное управление представляет собой целостную систему общественных отношений, связанных с территориальной самоорганизацией населения, самостоятельно решающего вопросы местного значения, вопросы устройства и функционирования муниципальной власти. Муниципальное управление осуществляется в пределах муниципального образования, где имеется муниципальная собственность, местный бюджет и выборные органы местного самоуправления. Из перечисленных характеристик следует, что муниципальное управление – это деятельность выборных и других органов местного самоуправления по управлению муниципальной собственностью, объектами муниципального хозяйства, формированию и исполнению местного бюджета. А также иной их деятельностью в различных сферах муниципального образования, направленной на обеспечение жизнедеятельности населения, решения других вопросов местного значения, включая и вопросы организации своей работы, муниципальной службы.
Понятия «муниципальное управление» и «местное самоуправление» тесно связаны друг с другом, ибо имеют общий источник — сферу общественных отношений, в которых воплощено местное самоуправление: признаваемая и гарантируемая государством самостоятельная и под собственную ответственность деятельность населения муниципальных образований по решению вопросов местного значения.
Основные сферы деятельности муниципального образования - производственно-экономическая, социально-психологическая и духовно-идеологическая.  Соответственно им различают четыре вида управления: 1) управление производством; 2) экономическое управление; 3) социально-политическое управление; 5) управление духовной сферой жизни территории.
Отношения муниципального управления связаны с организацией местного самоуправления и складываются в процессе:
- образования и изменения границ муниципальных образований и их наименований;
- утверждения символики муниципальных образований;
- определения структуры органов местного самоуправления, их наименований и формирования;
- контроля за деятельностью органов местного самоуправления;
- обеспечения жизнедеятельности населения муниципальных образований;
- решения вопросов обеспечения социально-экономического развития муниципального образования через выборные и другие органы местного самоуправления;
- управления муниципальной собственностью;
- определения планировки и застройки территорий муниципальных образований;
- формирования, утверждения и исполнения местного бюджета.
Как принцип местного самоуправления федеральное законодательство закрепляет норму, в соответствии с которой структура органов местного самоуправления определяется населением самостоятельно.
В соответствии со статьей 130 Конституции РФ местное самоуправление осуществляется гражданами путем референдума, выборов, других форм прямого волеизъявления, через выборные и другие органы местного самоуправления. Муниципалитеты – это относительно децентрализованный элемент организации государства, являющийся в то же время частью конституционного механизма государства, которые учреждаются в интересах местного населения, обладая при этом финансовой и организационной независимостью и правом местного нормотворчества в пределах своей компетенции.

Вопрос 75. Понятие муниципального хозяйства, его структура. Виды муниципальных хозяйств

Муниципальное хозяйство – это совокупность предприятий и учреждений, осуществляющих деятельность на территории муниципального образования. Деятельность, осуществляемая этими предприятиями и учреждениями, направлена на удовлетворение общественных интересов.
Можно выделить следующие элементы муниципального хозяйства:
- муниципальные предприятия;
- другие предприятия и учреждения, деятельность которых связана с реализацией общественных интересов населения муниципальных образований;
- органы местного самоуправления.
С точки зрения того, какую роль в решении вопросов местного значения играют те или иные элементы муниципального хозяйства, можно выделить несколько видов муниципального хозяйства (по признаку возрастания роли собственной хозяйственной деятельности).
1. Коммунальная модель муниципального хозяйства. Характеризуется тем, что основную тяжесть затрат на реализацию общественных интересов и потребностей несут сами жители муниципального образования. Основным ресурсом являются налоги на население. Главным элементом в этой системе выступает орган местного самоуправления, который осуществляет как накопление ресурсов, так и их расходование. Данная модель применяется в благополучных странах Европы, где права органов местного самоуправления на ведение хозяйственной деятельности ограничены. Недостаточность ресурсов для исполнения задач, возложенных на местное самоуправление, восполняется государством.
2. Коммунально-рентная модель муниципального хозяйства. Данная модель по сравнению с предыдущей отличается тем, что налоги с населения дополняются возможностью налогообложения производителя продукции и услуг на территории муниципального образования.
3. Муниципально-рентная модель муниципального хозяйства. Данная модель подразумевает, что органы местного самоуправления получают возможность стать полноценным хозяйствующим субъектом на своей территории (муниципальные предприятия).
Существование той или иной модели зависит от огромного количества факторов, главными из которых являются: 1. Объем компетенции органов местного самоуправления, определенный законодательством. 2. Обеспеченность территории ресурсами. 3. Наличие квалифицированных кадров в органах местного самоуправления и муниципальных предприятиях. 4. Налогоспособность населения.
В зависимости от этих факторов формируется конкретный вид муниципального хозяйства.

Вопрос 74. Система местного самоуправления, его принципы, функции и задачи

Местное самоуправление представляет осуществляемое от лица граждан, населяющих данную территорию, управление экономическими и социальными процессами местного значения. Основная задача муниципального управления состоит в обеспечении условий нормального существования людей, поддержании функционирования экономики и социальной сферы территориального образования. Местное самоуправление в России представляет конституционно закрепленную форму управления.
Система местного самоуправления обусловлена особенностями политической системы страны, историческими условиями развития ее государственности. Система местного самоуправления характеризуется спецификой взаимоотношений с центральными и местными (региональными) органами государственной власти, формами участия местных сообществ в осуществлении власти.
К структуре органов местного самоуправления относятся:
 Представительные органы самоуправления
 Собрания, сходы граждан (в основном в небольших населенных пунктах);
 Главы местного самоуправления (глава администрации, мэр, и т.д.);
 Местная администрация, подконтрольная главе местного самоуправления.
Принципы местного самоуправления:
1. Самостоятельность решения населением всех вопросов местного значения.
2. Организационное обособление местного самоуправления в системе управления обществом и государством.
3. Многообразие организационных форм осуществления местного самоуправления.
4. Соразмерность полномочий местного самоуправления материально-финансовым ресурсам.
5. Соблюдение прав и свобод человека и гражданина; ответственность органов и должностных лиц местного самоуправления перед местным сообществом; государственная гарантия местного самоуправления.
Под функциями местного самоуправления понимается то, что характеризует основные направления муниципальной деятельности. Эти функции следующие.
1. Обеспечение участия населения в управлении.
2. Управление муниципальной собственностью, финансовыми средствами местного самоуправления.
3. Обеспечение развития территории.
4. Обеспечение потребностей населения в социально-культурных, коммунальных, бытовых и других жизненно важных услугах.
5. Охрана общественного порядка, обеспечение режима законности на данной территории.
6. Защита интересов и прав местного самоуправления, гарантированных Конституцией РФ и законами.
Из перечисленных функций вытекают задачи системы местного самоуправления:
 формирование и реализация бюджетной политики, направленной на обеспечение целевого и эффективного использования средств местного бюджета, повышение результативности его расходов;
 развитие и повышение надежности систем жизнеобеспечения территорий;
 сохранение природных ресурсов территории, обеспечение экологической безопасности и оздоровление окружающей среды.
 обеспечение достойного уровня и качества жизни местного населения территории.

Вопрос 73. Понятие местного самоуправления и его место в системе органов публичной власти. Сущностные характеристики местного самоуправления

Конституцией Российской Федерации определено, что единственным источником власти в Российской Федерации является ее народ, который осуществляет свою власть через органы государственной власти (федеральные органы и органы субъектов федерации) и органы местного самоуправления. Местное самоуправление – это способ децентрализации власти, при котором ее нижний уровень, наиболее приближенный к населению, обладает значительной автономией и самостоятельностью в решении вопросов местной жизни.
Местное самоуправление — это самостоятельная и под свою ответственность деятельность населения определенной территории по решению вопросов местного значения исходя из интересов населения.
Принципы местного самоуправления закреплены в Конституции и ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ» (№131-ФЗ от 6.10.2003). Европейская хартия о мсу
Местное самоуправление имеет все признаки публичной власти и является в соответствии с Конституцией таковой наряду с государственной властью. Это важнейший элемент демократического государственного устройства России. Местное самоуправление предполагает использование разнообразных форм прямого волеизъявления граждан:
а) местный референдум;
б) собрание (сходы) граждан;
в) муниципальные выборы и др.
Развитое местное самоуправление освобождает органы государственной власти от «текучки», позволяет им сконцентрироваться на решении проблем, которые иначе, как на национальном или региональном уровне, решены быть не могут.
Основная задача муниципального управления состоит в обеспечении условий нормального существования людей, поддержании функционирования экономики и социальной сферы территориального образования.
К основным целям и задачам местного самоуправления относятся:
а) Социальные цели и задачи
• создание, обеспечение, поддержание, улучшение основных условий существования населения территории, доступности жизненно необходимых благ, в первую очередь таких, как жилье, бытовые услуги, средства коммуникации, другие средства жизнеобеспечения;
• создание условий, обеспечивающих равные стартовые возможности граждан в применении и развитии своего образовательного, трудового, творческого потенциала;
• обеспечение социальной доступности общественно распределяемых благ при соблюдении социальной справедливости, то есть с учетом возраста, состояния здоровья, доходов, накопленного имущества семей, граждан;
• обеспечение занятости, подавление безработицы;
• социальная защита наиболее уязвимых слоев населения;
• предотвращение социальных конфликтов, смягчение и устранение социальной напряженности.
б) Экономические цели и задачи
• рациональное использование экономических ресурсов муниципального образования, включая природные, трудовые, материальные, финансовые, информационные ресурсы;
• стабилизация экономической и финансовой ситуации на территории муниципального образования, предотвращение и подавление экономических и финансовых кризисов, способствование реструктуризации и подъему производства;
• поддержка предпринимательства;
• развитие региональных рынков, способствование рыночной конкуренции и повышению конкурентоспособности продукции, товаров, услуг, производимых на территории муниципального образования.
Принципы формирования и использования финансовых средств органами местного самоуправления, зафиксированные в Европейской Хартии о местном самоуправлении, гласят:
1. Органы местного самоуправления имеют права на обладание собственными финансовыми средствами, которыми они могут свободно распоряжаться.
2. Финансовые средства органов местного самоуправления должны быть соразмерны предоставленным им конституцией и законами страны полномочиям.
3. Часть финансовых ресурсов органов местного самоуправления должна поступать за счет местных сборов и налогов, ставки которых органы местного самоуправления вправе устанавливать в пределах норм, установленных законом.
(См. вопрос 21. Источники формирования и структура региональных и местных финансов).

Вопрос 72. Мотивация как внутренняя регуляция поведения. Современные теории мотивации

Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели. Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной).
Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей работа - это способ зарабатывания денег, с помощью которого могут быть удовлетворены основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье и другие).
Профессиональный труд позволяет человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания денег человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность в завтрашнем дне. Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. Так, например, потребность во власти, и независимости может проявляться в крайне болезненной реакции работника на любое давление или на усиление внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения могут и не осознаваться. Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь - это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит к уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие.
Мотивы – это те или иные внутренние факторы, побуждающие индивида к осуществлению трудовой деятельности.
Стимулы, в отличие от мотивов, - это внешние воздействия на индивида, удовлетворяющие те или иные его потребности. Стимулы могут быть материальными (премии, льготы) и нематериальными (повышение в должности, вне зависимости от роста вознаграждения, благодарность). Стимулы также могут быть положительными (поощрение) и отрицательными (наказание). Мотивация, основанная на положительных стимулах, называется положительной. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, называется отрицательной.
Все теории мотивации можно разделить на 2 группы: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории мотивации.
Содержательные теории мотивации основываются на выявлении внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так или иначе. Эти теории отражают механизмы, увязывающие поведение людей с удовлетворением их потребностей.
Наиболее известна теория мотивации американского психолога Абраама Маслоу (1908-1970). В своем трактате «Мотивация и личность» (1954) он выявил основные группы человеческих потребностей и расположил их в иерархической последовательности – от низших к высшим в виде т.н. пирамиды Маслоу. Согласно его теории, потребности более высокого уровня не появляются у индивида до тех пор, пока не будут удовлетворены потребности предшествующих уровней.
В пирамиде Маслоу выделяют следующие иерархические уровни потребностей.
1. Физиологические – потребности в пище, одежде, жилье. Это минимальный уровень, необходимый для нормальной жизнедеятельности человеческого организма.
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем – это потребность в стабильной работе, пенсионном обеспечении, собственном жилье. Они вытекают из предыдущего уровня, но предполагают, что индивиду недостаточно простого ежедневного удовлетворения физиологических потребностей, ему важно знать, что они будут удовлетворены и в будущем.
Первые два уровня образуют материальные потребности. Последующие уровни образованы нематериальными, социальными потребностями.
3. Потребности принадлежности и причастности, или потребности социализации – потребности в дружбе, любви, взаимоотношениях с людьми. Например, потребность иметь круг общения, знакомых, друзей, поддерживать хорошие отношения с коллегами, быть равноправным членом коллектива, иметь семью, детей.
4. Потребности самоутверждения и признания – связаны с профессиональным и карьерным ростом, получением статуса лидера, занятием руководящей должности.
5. Потребности самовыражения и самореализации (творчество).
В некоторых случаях в 4 уровне пирамиды Маслоу добавляют еще один уровень - потребности познания, а в 5 уровне дополнительно выделяют эстетические потребности. Тогда в пирамиде Маслоу можно будет насчитать 7 уровней.
Теория Маслоу не объясняет исключений из общего правила ранжирования потребностей: например, у отдельных индивидов могут выпадать те или иные уровни, также они могут меняться местами.
Теория А. Маслоу была усовершенствована современными исследователями.
Американский психолог Клейтон Альдерфер разработал теорию ERG, в которой выделены 3 уровня потребностей: существования, отношений и роста. К первому уровню, т.е. к потребностям существования, отнесены физиологические потребности и потребности в безопасности и уверенности в будущем. Ко второму уровню отнесены потребности социализации. К третьему уровню отнесены потребности принадлежности и причастности и потребности самовыражения и самореализации.
Американский психолог Фредерик Герцберг разработал двухфакторную теорию мотивации. Первая группа факторов – гигиенические факторы. Это уровень оплаты труда, отношения в коллективе, условия на рабочем месте. По Герцбергу, это минимальный уровень потребностей, сами по себе эти факторы не являются мотивирующими. Вторая группа факторов – мотивирующие факторы. К ним относятся профессиональный и карьерный рост, творческая самореализация личности.
Процессуальные теории мотивации
Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди. При этом учитываются такие факторы, как восприятие человеком ситуации, его субъективные ожидания, самооценка, желательность вознаграждения.
Теория ожиданий Курта Левина (1890-1947) объясняет, как связаны между собой мотивация труда работника и его ожиданий. Выделяется 2 группы ожиданий:
- ожидания, связывающие усилия, приложенные работником, и полученный результат труда (выполнение работ в полном объеме, качественно и в срок). Это уверенность работника в своих силах, профессионализме, компетентности, а также здесь учитываются влияния коллег или начальника, которые могут помешать достижению результата;
- ожидания, связывающие полученный результат и вознаграждение – т.е. достигнутый результат труда может быть как оценен, так и не оценен руководителем.




Ожидания первой и второй группы предлагается оценивать по количественной шкале от 0 до 1 (соответственно, низкие ожидания, низкая самооценка, и высокие ожидания, высокая самооценка).
Кроме этого, в теории К. Левина оценивается валентность вознаграждения – т.е. насколько важно и ценно для работника вознаграждение данного вида. Эта оценка также субъективна. Количественно валентность вознаграждения оценивается по шкале от -1 до +1. При значении1 вознаграждение неприятно для работника и он будет стремиться избежать его (например, повышение в должности, повешение на доске почета). При значении 0 вознаграждение воспринимается работником индифферентно, т.е. ему безразлично, получит он такое вознаграждение, или не получит. При значении +1 вознаграждение желательно для работника и он будет стремиться к его получению.
Мотивация работника будет наиболее сильной тогда, когда ожидания работника и валентность вознаграждения имеют максимальное значение. И наоборот, снижение ожиданий или валентности хотя бы в одно звене этого механизма ведет к тому, что ослабляется весь мотивационный механизм. Итоговая мотивация определяется перемножением ожиданий двух групп и валентности вознаграждения.
Мотивация = Ожидания 1 гр.* Ожидания 2 гр.* Валентность вознаграждения
Чем больше этот показатель, тем эффективнее мотивационный механизм.
Теория справедливости С. Адамса
Разработанная современным американским психологом Стейси Адамсом «теория справедливости» постулирует, что каждый человек субъективно определяет отношение полученного вознаграждения к усилиям, затраченным на выполнение работы, а затем соотносит это с аналогичным отношением, которое складывается для других людей, выполняющих аналогичную работу. Если такое сравнение приводит работника к выводу, что эти относительные величины приблизительно равны, ситуация субъективно воспринимается как справедливая. Если же сравнение показывает дисбаланс, то человек считает, что имеет место несправедливость.
В этом случае у работника может возникнуть психологическое напряжение: работник может прийти к выводу, что ему недоплачивают (или, в очень редких случаях, возникают угрызения совести, что ему переплачивают). В результате у работника может возникнуть стремление восстановить справедливость, устранить дисбаланс. Видя несправедливое отношение к себе, в сравнении с коллегами (сравниваемыми лицами), работник может поступить несколькими путями:
а) снизить трудовые усилия;
б) повлиять на увеличение размера вознаграждения;
в) повлиять на увеличение трудовых усилий сравниваемых лиц;
г) повлиять на снижение размера вознаграждения сравниваемых лиц
д) снизить самооценку, сравнивать себя с менее успешными работниками;
е) сменить место работы.

Вопрос 71. Понятие внешней и внутренней регуляции поведения работников

Внешние факторы регуляции поведения. Личность включена в сложную систему общественных отношений Все виды отношений: производственные, нравственные, правовые, политические, религиозные, идеологические определяют реальные, объективные, должные и зависимые отношения людей и групп в обществе. Для осуществления этих отношении существуют многообразные виды регуляторов.
Широкий класс внешних регуляторов занимают все социальные явления с определением «социальный», «общественный». Сюда относятся:
• общественное производство,
• общественные отношения (широкий социальным контекст жизнедеятельности личности),
• социальные движения,
• общественное мнение,
• социальные потребности,
• общественные интересы,
• общественные настроения,
• общественное сознание,
• социальная напряженность,
• социально-экономическая ситуация.
К общим факторам общечеловеческой детерминации относятся образ жизни, стиль жизни, уровень благосостояния, социальный контекст.
В сфере духовной жизни общества регуляторами поведения личности выступают мораль, этика, менталитет, культура, субкультура, архетип, идеал, ценности, образование, идеология, средства массовой информации, мировоззрение, религия. В сфере политики — власть, бюрократия, социальные движения. В сфере правовых отношений — право, закон.
Общечеловеческими регуляторами выступают: знак, язык, символ, традиции, ритуалы, обычаи, привычки, предрассудки, стереотипы, средства массовой информации, стандарты, труд, спорт, социальные ценности, экологическая ситуация, этнос, социальные установки, быт, семья
Внутренние регуляторы поведения. В системе воздействий внешних, объективно существующих факторов детерминации социального поведения личность выступает как объект социальной регуляции. Но главным при изучении социального поведения является понимание того, что личность - это не только субъект социального поведения, но и субъект регуляции этого поведения. Все психические явления выступают в двойном своем качестве: они 1) результат детерминации внешних воздействий и 2) определяют поведение и деятельность человека. Эти два плана объединены в главных функциях психического: отражения, отношения и регуляции.
Регулятивная функция психического в поведении и деятельности проявляется с разной степенью выраженности и интенсивности в разных блоках психических явлений. Самые крупные блоки: психические процессы, психические состояния и психологические качества.
В составе психических процессов в качестве внутренних регуляторов выступают когнитивные процессы, через которые личность получает, хранит, преобразует, воспроизводит необходимую для организации поведения информацию. Мощным регулятором взаимодействия и взаимовлияния людей (в совместной деятельности и общении — как формах социального поведения) является устная и письменная речь (язык выступает внешним регулятором поведения). Внутренняя речь —один из психологических (интимных) регуляторов личного поведения. В составе психических процессов специфические регуляционные нагрузки несут такие явления, как инсайт (интеллектуальное явление, суть которого в неожиданном понимании стоящей проблемы и нахождении её решения), интуиция, суждения, умозаключения, решение задач. Обобщающим когнитивный блок регуляторов является субъективное семантическое пространство.
Психические состояния составляют важный арсенал внутренних регуляторов поведения. Сюда относятся - аффективные состояния, депрессия, ожидания, отношения, настроения, настрой, навязчивые состояния, тревожность, фрустрация, отчужденность, релаксация
Психологические качества человека обеспечивают внутреннюю субъективную регуляцию социального поведения. Эти качества существуют в двух формах — личностные свойства и социально-психологические качества личности. К первым относятся — внутренний локус контроля — внутренняя причинность, смысл жизни, активность, отношения, идентичность, направленность личности, самоопределение, самосознание, потребности, рефлексия, стратегии жизни, жизненные планы. К социально-психологическим личностным феноменам как внутренним регуляторам поведения относятся: диспозиции, мотивация достижения, социальная потребность, аффилиация (стремление быть в обществе других людей, потребность человека в создании тёплых, эмоционально значимых отношений с другими людьми) аттракция, целевые установки, оценки, жизненная позиция, любовь, ненависть, сомнения, симпатии, удовлетворенность, ответственность, установка, статус, страх, стыд, экспектации (ожидания), тревожность, атрибуция (процесс понимания и объяснения поведения других людей и своего собственного).

Вопрос 70. Критерии оценки персонала. Организация процедуры подбора кандидатов и отбора персонала

Основные критерии оценки – пол, возраст (однако, ТК РФ запрещает дискриминацию претендентов по этим признакам), стаж работы, образование, достижения на предыдущем месте работы, наличие рекомендаций, изобретений, публикаций, наличие связей и знакомств на предприятиях и в администрации.
Подбор персонала - это система целенаправленных действий по привлечению на работу кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.



Внутренний подбор - это подбор из сотрудников организации, т.е. людей, которые уже связаны трудовыми отношениями с данной организацией.
Внутренние источники подбора персонала:
- объявления об образовании вакансий с приглашением участвовать в конкурсе работников предприятия;
- внутрифирменное перемещение персонала;
- персонал, состоящий в кадровом резерве организации (кадровый резерв - это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованием, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку).
Заполнение вакантных мест работниками компании имеет ряд преимуществ. Достигается более высокий уровень мотивации, поскольку возможности работников компании уже известны и оценены, и у них имеются реальные возможности для продвижения. Лучше используется потенциал работников, поскольку компания, в которой они работают, может более эффективно использовать их возможности. Это более надежный способ заполнения вакансии по сравнению с привлечением претендентов извне, поскольку находящиеся в штате работники лучше известны кадровой службе, чем новички. Тот, кто уже работает в компании некоторое время, менее склонен к уходу, чем тот, кто пришел недавно. Внутренний набор персонала гораздо быстрее и дешевле, чем набор работников со стороны.
Внешний подбор - это набор специалистов, ранее не связанных с организацией трудовыми отношениями, из внешних источников. Внешними источниками могут быть следующие.
- Рекламные объявления в средствах массовой информации. Основное преимущество данного метода подбора кандидатов – широкий охват населения при относительно низких издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ. Объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Разбор заявлений и первичный отбор может превратиться в длительное и трудоемкое мероприятие. Данный метод с успехом используется для подбора кандидатов массовых профессий, например, строительных рабочих для возведения нового объекта. Для привлечения специалистов объявления помещаются в специальной литературе, например, финансовых или бухгалтерских изданиях, если организация нуждается в специалисте по финансам. Такая целенаправленная ориентация поиска ограничивает число потенциальных кандидатов, обеспечивает более высокий уровень их профессионализма и значительно облегчает последующий отбор. Рекламные объявления могут либо дополнять другие подходы, либо быть основным источником найма. Цель такого объявления – получить эффективный результат с минимально возможными затратами. При составлении и проверке объявлений о приеме на работу необходимо позаботиться о том, чтобы они создавали наилучший «имидж» организации. Хорошо оформленное объявление с тщательно выверенным текстом может повысить в глазах общественности репутацию организации.
- Прямые обращения кандидатов в организацию или самопроявившиеся кандидаты. Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы. Не имея потребности в их труде в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от их предложений. Необходимо поддерживать базу данных на этих людей, т.к. их знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем. Поддержание такой базы данных обходится недорого и позволяет иметь под рукой резерв кандидатов. Для того чтобы самопроявившихся кандидатов было больше, некоторые организации проводят «Дни открытых дверей», приглашая всех желающих познакомиться со своей продукцией, производственными мощностями, условиями труда и т.д.
- Частные кадровые агентства. На сегодняшний день существуют сотни частных компаний, специализирующихся в этой области. Каждое агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Оплата услуг производится, как правило, в случае успешного подбора кандидата и представляет собой определенный процент его годовой заработной платы – 30-50%. Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и, тем самым, значительно облегчают дальнейший процесс отбора. Высокие издержки являются фактором, ограничивающим широкое применение данного метода, который используется в случаях поиска руководителей и специалистов, оказывающих значительное влияние на функционирование организации.
- Биржа труда. Обеспечивает возможности подбора работников, которые обходятся работодателям очень дешево или вообще бесплатно. Однако предлагаемый этими службами выбор достаточно ограничен, поскольку работники многих категорий предпочитают искать работу иными методами и не регистрируются как безработные или соискатели вакансий в соответствующих государственных учреждениях.
- Сотрудничество с университетами и другими учебными заведениями. Многие ведущие организации постоянно используют этот метод для привлечения молодых специалистов. Выезжая в учебные заведения, организация проводит презентацию компании, организуя выступления руководителей, демонстрацию продукции, видеофильмов организации, отвечая на вопросы студентов и проводя собеседования с будущими выпускниками, заинтересовавшимися их организацией. В то же время область применения данного метода ограничена (вряд ли кто-либо отправится в институт искать генерального директора или главного инженера).
- Поиск персонала через Интернет. Интернет обладает целым рядом неоспоримых преимуществ как средство доведения информации о вакантных рабочих местах до рынка труда и получения обратной связи. Прежде всего, это скорость и широта охвата. Во-вторых, возможность ведения диалога в режиме реального времени с кандидатами, находящимися в различных географических местностях. Ограничения этого средства связаны с тем, что далеко не все люди являются активными пользователями, у некоторых существует предубеждение перед Интернетом. Поэтому, пользуясь исключительно Интернетом, компания может оставить вне поля своего зрения многих интересных кандидатов. Вторая проблема связана с ограниченными возможностями оценки потенциала кандидата при использовании исключительно электронной коммуникации. Поэтому Интернет должен рассматриваться сегодня, прежде всего как очень эффективное средство первичного отбора для некоторых профессий и дополнительное по отношению к традиционным средствам подбора персонала.
- Лизинг персонала подразумевает, что персонал не состоял и не состоит в штате компании-заказчика. В этом случае персонал привлекается по мере необходимости. Организация, оказывающая услуги лизинга персонала (компания-провайдер) в таком варианте может также оказывать услуги по поиску и отбору персонала. Развитие кадрового лизинга в России сильно отстает вследствие несовершенства законодательной базы, а также нестабильности спроса на высококвалифицированных специалистов при условии временного их привлечения.
Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств претендента на вакансию с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Отбор персонала может включать следующие этапы.
1. Первичный отбор.
2. Собеседование с сотрудниками отдела кадров (отдела человеческих ресурсов).
3. Справки о кандидате.
4. Собеседование с руководителем подразделения.
5. Решение о найме.
1. Первичный отбор начинается с анализа списка подобранных кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Естественно, что этот минимальный набор является различным для разных специальностей и организаций.
Методы первичного отбора зависят от бюджета, стратегии, культуры компании и относительной важности данной должности для организации. Наиболее распространенными в настоящее время методами являются: анализ анкетных данных и тестирование.
Анализ анкетных данных (или анализ биографических данных) предполагает, что биография человека является достаточно надежным индикатором его потенциала успешно выполнять определенные производственные функции.
С помощью специальных тестов можно более точно определить сегодняшнее состояние кандидата с точки зрения его соответствия требованиям, предъявляемым к вакантной должности, а также потенциала развития.
Стадия первичного отбора, независимо от применяемых методов, завершается созданием ограниченного списка кандидатов, наиболее соответствующих требованиям организации. Остальным кандидатам сообщается о решении прекратить рассмотрение их кандидатур на данную должность.
2. Собеседование с сотрудниками отдела кадров (человеческих ресурсов). Задача первичного отбора состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. На следующем этапе отдел человеческих ресурсов (специалист по подбору персонала) проводит индивидуальные собеседования (интервью) с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т.д. Важно помнить, что собеседование является двусторонним процессом - не только организация оценивает кандидата, но и кандидат оценивает организацию с точки зрения ее соответствия его собственным интересам и запросам. Важно избежать приема на работу тех, чьи ожидания расходятся с возможностями организации - чем раньше потенциальный работник и потенциальный работодатель поймут, что они не подходят друг другу, тем лучше для обеих сторон. Не являясь техническим специалистом, сотрудник отдела кадров должен сосредоточиться на оценке "общих характеристик" кандидата - аналитических способностей, характера, жизненной философии, мотивированности, трудоспособности, совместимости с организацией. Последний фактор имеет большое значение и ни в коем случае не должен быть проигнорирован - каждая организация имеет собственную культуру, которая может не совпадать с ценностями и стилем поведения кандидата. Резкое несоответствие чревато конфликтом, болезненным как для сотрудника, так и для организации.
Большинство организаций используют специальные формы оценки кандидатов, если таких форм не существует, можно использовать портрет идеального сотрудника в качестве своеобразного оценочного листа.
Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и предложение - продолжать или прекратить работу с ним. Заключение проводившего собеседование сотрудника передается руководителю подразделения, располагающего вакансией, который, как правило, и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата.
3. Справки о кандидате. Для того чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата, организации могут обратиться за информацией к людям и на предприятия, где прежде трудился претендент. Иногда соискатель имеет при себе рекомендацию с прежнего места работы.
4. Собеседование с линейным руководителем. Если руководитель подразделения удовлетворен результатами собеседования, проведенного сотрудником отдела кадров, он назначает встречу с кандидатом. В отличие от собеседования с кадровиком, в ходе этого интервью предполагается оценить прежде всего профессиональные качества кандидата, его способность выполнять производственные функции. Одновременно руководитель оценивает степень своей личной профессиональной совместимости с кандидатом и вероятность успешной интеграции последнего в подразделение. Пример формы оценки кандидата

Ф., И., О.
Кандидат на замещение (название должности)
Собеседование проведено (Ф.,И., О. и должность сотрудника) Дата
Оценка кандидата Выше ср. Средн. Ниже средн.
1. Опыт работы
Комментарии:
2. Образование
Комментарии:
3.Личностные характеристики
3.1.Зрелость
3.2.Лидерство
3.3. Групповая работа
3.4. Аналитические способности
3.5. Уверенность в себе
3.6. Ориентированность на интересы клиента
3.7. Коммуникабельность
Подведение итогов:
ОБЩАЯ ОЦЕНКА
Комментарии:
Предложение Рекомендовать принять на работу.
Рекомендовать для следующего собеседования.
Рассмотреть как кандидата на другую должность
Отказать
Подпись
Кроме того, руководитель предоставляет кандидату детальную информацию о своем подразделении, вакантной должности, функциях, которые придется выполнять кандидату в случае его приема на работу. Результаты собеседования фиксируются руководителем.
Наиболее распространенным видом собеседования является собеседование "один на один", во время которого один представитель организации встречается с одним кандидатом. Однако сегодня используются и другие виды собеседований, во время которых один представитель организации встречается с несколькими кандидатами.
Существует несколько классификаций собеседований по отбору персонала, одной из наиболее распространенных является следующая - биографические собеседования, ситуационные собеседования и структурированные собеседования.
Биографические собеседования строятся вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта. В ходе такого интервью задаются вопросы типа: "Расскажите о своей прежней работе. Какой предмет Вам нравился больше всего в школе? Почему Вы выбрали тот институт, в который поступили? Если бы Вы могли вернуться на 10 лет назад, что бы Вы сделали по-другому?"
Биографическое собеседование дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни, и на основании этого предположить, насколько успешно он сможет работать в должности, на которую претендует.
В ходе ситуационного собеседования кандидату предлагается решить одну или несколько проблем (практических ситуаций). В качестве таковых часто используются реальные или гипотетические ситуации, связанные с будущей профессиональной деятельностью кандидата. Проводящий собеседование сотрудник оценивает как сам результат, так и методы, с помощью которых кандидат находит решение. Данный тип собеседования позволяет в большей мере оценить способность кандидата решать определенные типы задач, нежели его аналитические способности в целом.
Структурированное собеседование является наиболее распространенным средством оценки потенциальных кандидатов. Ключевым в определении этого собеседования является слово «структурированное» , что означает наличие у интервьюера подготовленного списка вопросов, составленных таким образом, чтобы протестировать уровень развития у кандидата наиболее важных для данной должности компетенции.
5. Решение о найме. Оценка кандидата должна быть произведена непосредственно после собеседования, в противном случае острота восприятия сотрется, и проводивший собеседование сотрудник может упустить важные детали. Для оценки используется стандартная или свободная форма.
Выбор кандидата и предложение. На основе анализа результатов собеседования руководитель подразделения (с участием специалиста по человеческим ресурсам) выбирает кандидата, который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности.
В последнее время все большее распространение получает практика приема на работу с испытательным сроком, дающая возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
- лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
- лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
- лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
Срок испытания не может превышать 3 месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров - 6 месяцев. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
Процедура отбора завершается наймом персонала и заключением трудового договора, который может быть:
1) трудовой договор (контракт) на неопределенный срок, по которому обычно принимают на работу в государственных и муниципальных предприятиях;
2) срочный трудовой договор (контракт), заключающийся на определенный срок не более 5 лет;
3) трудовой договор (контракт) на время выполнения определенной работы.

Вопрос 68. Роль профессионального потенциала в развитии организации. Виды профессионального обучения: подготовка и переподготовка кадров, повышение квалификации

Профессионально-квалификационный потенциал - это совокупность способностей, профессиональных навыков работников организации, необходимых для выполнения ими своих профессиональных обязанностей, и создание условий на предприятии для совершенствования и развития навыков и умений персонала.
Интеллектуальный потенциал организации - совокупность интеллектуальных способностей работников (знаний, умений, информации, ценностей, навыков и т.д.) и возможностей их раскрытия, развития и использования.
Творческий потенциал - это совокупность способностей работников организации к постановке и решению новых творческих задач, созданию чего-то качественно нового, отличающегося неповторимостью и уникальностью, а также к созданию условий на предприятия для проявления этих творческих способностей.
Творческий потенциал организации можно измерить при помощи следующих показателей:
• количество лицензий, патентов, изобретений, торговых марок, промышленных образцов в целом, а также в отношении к общей численности персонала или к численности руководителей, специалистов;
• удельный вес новой продукции в общем объеме продаж (к новой продукции относится продукция, которая освоена и выпускается в течение срока до трех лет; при исчислении показателя продукция берется в натуральном выражении по количеству ассортиментных групп);
• количество рационализаторских предложений по улучшению деятельности организации в отношении к численности персонала;
• количество ежегодно реализуемых мероприятий, предусмотренных организационно-техническими планами и программами.
Профессионально-квалификационный потенциал организации можно оценить при помощи следующих показателей:
• половозрастной состав;
• образовательный уровень персонала;
• стаж работы;
• квалификация рабочих;
• усилия организации по повышению профессиональной подготовки работников.
Половозрастной состав, в свою очередь, оценивается по таким показателям, как удельный вес работников мужского и женского полов и удельный вес работников в различных возрастных диапазонах (до 25 лет, 25-35 лет, 35-45 лет, от 45 до пенсионного возраста, работающие пенсионеры).
Уровень образования оценивают по удельному весу работников со следующими уровнями образования: неполное среднее; среднее; среднее специальное и неполное высшее; высшее; ученая степень.
Показатели стажа работы определяются по удельному весу работников, имеющих стаж работы по специальности: до одного года, от одного года до трех лет, от трех до пяти лет, от пяти до 10 лет, более 10 лет.
Показатели квалификации рабочих определяются по удельному весу: основных рабочих (по разрядам) и вспомогательных рабочих (по разрядам).
Усилия организации по повышению профессиональной подготовки работников характеризуют такие показатели:
- уровень затрат на обучение и повышение квалификации персонала в расчете на одного работника в целом, в том числе руководителя, специалиста, рабочего;
- уровень затрат организации на закупку периодических изданий, справочной литературы и других носителей информации в расчете на одного работника.
Профессиональный потенциал персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Уровень квалификации персонала определяет возможность расширения производства, повышения качества продукции и роста производительности труда.
Виды профессионального обучения: подготовка и переподготовка кадров, повышение квалификации.
Профессиональное обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами (внутризаводское обучение). Во внезаводском обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах (заявках) на подготовку. Само обучение осуществляется в специальных обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования. Кроме того, предприятие посредством различного вида стимулов влияет на самообразование (самоподготовку) своих работников, на развитие ими профессионального мастерства.

 

В зависимости от цели обучения выделяют:
- подготовку новых работников – обучение людей, не имеющих профессии;
- переподготовку - обучение работников вторым (смежным) профессиям;
- повышение квалификации - обучение работников той же профессии без перемены ими своей трудовой деятельности.
В отношении специалистов и руководителей обучающая функция предприятия проявляется прежде всего в организации повышения их квалификации.
Обучение рабочих непосредственно на рабочем месте носит оперативный характер, всегда конкретно, так как ориентировано на освоение конкретного трудового процесса, выполнение конкретной работы, не требует больших расходов на обучение, сокращает период адаптации работника. В процессе обучения используются такие методы, как работа в течение некоторого времени в качестве ассистента, постепенное усложнение задания, ротация (смена) рабочих мест, делегирование части функций, ответственности и др.
Подготовка новых рабочих (не имевших ранее профессии) осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающим не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют 3 - 6 мес. в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда. При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту либо включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся самостоятельно.
Обучение на рабочем месте характерно прежде всего для рабочих и служащих.
Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы. Используемые здесь методы соответствуют, как правило, теоретической направленности обучения - это лекции и практические занятия в аудитории, использование деловых игр и разбор конкретных производственных ситуаций, обучающие программы, в том числе и на базе ПЭВМ, обмен опытом и др.
Обучение вне рабочего места характерно для всех категорий работников, но в большей мере для руководителей, специалистов и служащих.
Цель деятельности предприятия в области обучения состоит в обеспечении:
- надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности);
- условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости;
- возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом.
Подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации - важное звено в сбалансированности спроса и предложения рабочей силы. Действительно, меняя профессиональную направленность подготовки, уровень квалификации, а также осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, предприятие может обеспечить наиболее полное соответствие структуры работников структуре рабочих мест с учетом всего спектра требований, предъявляемых последними к качеству рабочей силы.
Раньше предприятиям и организациям ежегодно доводились задания по подготовке и переподготовке кадров, нормативы численности работников, занимающихся обучением, нормативы на создание учебно-производственной базы, задания по ее расширению и т.п. В настоящее время все виды обучения предприятия осуществляются самостоятельно независимо от каких-либо других органов управления, что имеет свои как положительные, так и отрицательные моменты.

Вопрос 67. Особенности построения систем управления персоналом в организациях различных организационно-правовых форм

Опыт показывает, что численность работников кадровых служб на предприятиях должно быть 1-2 % персонала (норма – один кадровик на 60-120 работников для предприятий с числом занятых до 1000 человек, один на 120-150 человек – для предприятий с численностью работников 1000-5000 чел. и один на 150-300 человек для предприятий, где работает более 5000 чел.).
Начальник службы управления персоналом (или зам. директора по кадровым вопросам) напрямую подчиняется руководителю организации.
При проектировании структуры службы управления персоналом на предприятии исходят из того, что существование какого-либо структурного подразделения оправдано лишь в определенных условиях. Поэтому в мелких организациях численностью до 50-60 человек кадровыми вопросами занимается руководитель или его заместитель по общим (административным) вопросам.
На крупных предприятиях в рамках кадровой службы могут быть обособлены сектора:
- сектор найма рабочей силы: планирование потребности, интервьюирование, тестирование, отбор претендентов на вакансии;
- сектор подготовки и развития персонала: программы обучения и переподготовки, повышения квалификации персонала, планирование карьеры работников;
- сектор стимулирования и оплаты труда: анализ и оценка результатов работы исполнителей, разработка системы оплаты труда, увязка стимулов с показателями результативности труда;
- сектор изучения и анализа кадров: изучение морально-психологического климата, внутрифирменных коммуникаций;
- сектор трудовых отношений: разработка и контроль выполнения коллективного договора;
- сектор охраны труда.

Вопрос 66. Основные функции и направления деятельности службы управления персоналом в организации

Основными функциями службы управления персоналом являются:
- привлечение из внешней среды специалистов в количестве, качестве и специализации, достаточной для оптимальной и эффективной работы организации;
- обучение, развитие и ротация специалистов для повышения эффективности функционирования и развития организации;
- оптимизация организационной структуры, эффективная регламентация и координация деятельности подразделений организации при постоянно изменяющихся факторах внешней среды;
- организация и усовершенствование условий труда работников;
- организация, разработка и внедрение мероприятий по оптимизации психологических аспектов взаимодействия и более полной реализации мотивационных комплексов работников.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров.
Новые службы управления персоналом (например, управление кадров, служба развития персонала и т.п.) создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.
Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.
В ряде организаций формируются системы управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.
Функции службы управления персоналом значительно шире традиционной деятельности отделов кадров, ограничивающейся регистрацией и учетом нормированных законами взаимоотношений организации и работника. В силу этого, отдел кадров рассматривается как структурное подразделение службы управления персоналом и выполняет свои функции регистрации и учета, имеющие небольшую долю в общем объеме функций всей службы.
Только обладая значительным набором профессионально обязательных знаний и умений, аналитических и организационных возможностей, эффективных навыков управления, руководитель службы персонала сможет организовать службу и решить основные задачи, сформированные типовой должностной инструкцией:
Руководитель службы персонала создает и обеспечивает эффективную деятельность службы персонала и несет ответственность за результаты ее деятельности;
Привлекает в службу персонала специалистов в количестве, качестве и специализации, достаточной для оптимальной организации эффективного осуществления деятельности;
Принимает участие в перспективном планировании развития организации, оптимизации и повышения эффективности ее деятельности;
Создает оптимальные условия для эффективного осуществления деятельности сотрудниками службы персонала;
Обеспечивает организацию мероприятий по сбору и анализу информации по всем направлениям деятельности службы персонала;
Обеспечивает разработку, организацию и проведение мероприятий и действий, направленных на оптимизацию и повышение эффективности всех аспектов деятельности организации за счет использования механизмов и средств психологического обеспечения деятельности.

Вопрос 65. Основные концепции управления персоналом: экономическая, организационная, социальная, гуманистическая

Управление персоналом, как главная задача менеджмента в организациях, всегда основывается на совокупности основополагающих исходных теоретических и эмпирических предпосылок, формирующих концепцию, на базе которой строится система управления человеком в организации. Можно выделить четыре концепции кадровой функции в организациях, которые развивались в рамках трех парадигм (и, соответственно, систем). Эти концепции таковы:
1) экономическая - использование трудовых ресурсов;
2) организационная (административная) - управление персоналом;
3) социальная - управление человеческими ресурсами;
4) гуманистическая - управление человеком.

Концепции управления персоналом в организации

	Концепция
	экономическая	организационная (административная)	социальная		гуманистическая
роль человека	фактор производства	ресурс организации			главный субъект организации
место человека	элемент процесса труда	элемент формальной структуры		элемент социальной структуры	член организации - семьи
функция менеджмента	использование трудовых ресурсов	управление персоналом		управление человеческими ресурсами	управление человеческим существом
содержание управления	организация труда и зарплаты	частичное управление "жизненным циклом" человека, карьерой		комплексное управление человеческими ресурсами	самоуправление
подразделение	отдел труда и зарплаты, отдел кадров	кадровая служба		служба управления человеческими ресурсами	вся организация
главный рычаг	зарплата	полномочия и ответственность		мотивация	организационная культура
стимулирование	оплата рабочего времени	принцип "заслуг"			качество трудовой жизни, творчество
теоретическая основа	управленческая теория Тейлоризма	бюрократическая теория организаций М. Вебера		Пост бюрократическая теория организаций, школа человеческих отношений Э. Мэйо, человек – не возобновляемый организационный ресурс	социальная психология и философия японского менеджмента (система пожизненного найма, горизонтальный карьерный рост)
обучение	первичная подготовка	подготовка и повышение квалификации		комплексное развитие персонала	обучение на рабочем месте
современные примеры применения	массовое производство, рутинная технология	средние и крупные фирмы в производстве и сфере услуг		средние и крупные фирмы высокотехнологичных отраслей	малое предпринимательство и фундаментальная наука

Кардинальная смена концепций от экономической к организационной произошла на Западе в начале 20 века. В советской России в явном виде это случилось лишь в конце 1960-х гг., хотя неявно бюрократическая разновидность организационной парадигмы присутствовала и достаточно успешно применялась в административно-командной системе в течении 1930-60-х гг. До сих пор бюрократическое организационное мышление доминирует в обыденном сознании российских менеджеров, хотя на практике происходит его разрушение как в негативном смысле (из-за ослабления государственных структур), так и в позитивном (из-за развития демократии и предпринимательства).
На Западе распространение гуманистической концепции стало эволюционным продолжением теорий пост-бюрократических организаций и школы человеческих отношений, которые получили новый импульс развития на рубеже 80-х гг. в связи с изучением японского опыта управления.
В основе гуманистической парадигмы заложена предпосылка о том, что человек - это главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться только лишь как ресурс. Эта философия официально провозглашается в японском менеджменте.
В этом случае человек рассматривается как член «организации – семьи», а функция менеджмента состоит в «управлении человеческим существом».
Согласно этому подходу, не человек существует для организации, а организация для человека, сообразно желаниям и способностям которого строятся ее стратегии, структуры, системы и внутриорганизационные отношения. Не работник подбирается под имеющуюся вакансию, а для имеющегося индивида подбирают подходящую ему работу. Происходит самоуправление членов организации, в котором в той или иной степени участвуют все, используется механизм коллективной, а не индивидуальной ответственности за результаты. Приобретение квалификации ведется прежде всего посредством опыта (обучения на рабочем месте), главным рычагом воздействия на людей является жесткая организационная культура – понимание каждым работником миссии и целей, доминирующих ценностей, принятых в коллективе стереотипов поведения, особенно между начальниками и подчиненными.