Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели. Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной).
Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей работа - это способ зарабатывания денег, с помощью которого могут быть удовлетворены основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье и другие).
Профессиональный труд позволяет человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания денег человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность в завтрашнем дне. Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. Так, например, потребность во власти, и независимости может проявляться в крайне болезненной реакции работника на любое давление или на усиление внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения могут и не осознаваться. Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь - это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит к уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие.
Мотивы – это те или иные внутренние факторы, побуждающие индивида к осуществлению трудовой деятельности.
Стимулы, в отличие от мотивов, - это внешние воздействия на индивида, удовлетворяющие те или иные его потребности. Стимулы могут быть материальными (премии, льготы) и нематериальными (повышение в должности, вне зависимости от роста вознаграждения, благодарность). Стимулы также могут быть положительными (поощрение) и отрицательными (наказание). Мотивация, основанная на положительных стимулах, называется положительной. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, называется отрицательной.
Все теории мотивации можно разделить на 2 группы: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории мотивации.
Содержательные теории мотивации основываются на выявлении внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так или иначе. Эти теории отражают механизмы, увязывающие поведение людей с удовлетворением их потребностей.
Наиболее известна теория мотивации американского психолога Абраама Маслоу (1908-1970). В своем трактате «Мотивация и личность» (1954) он выявил основные группы человеческих потребностей и расположил их в иерархической последовательности – от низших к высшим в виде т.н. пирамиды Маслоу. Согласно его теории, потребности более высокого уровня не появляются у индивида до тех пор, пока не будут удовлетворены потребности предшествующих уровней.
В пирамиде Маслоу выделяют следующие иерархические уровни потребностей.
1. Физиологические – потребности в пище, одежде, жилье. Это минимальный уровень, необходимый для нормальной жизнедеятельности человеческого организма.
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем – это потребность в стабильной работе, пенсионном обеспечении, собственном жилье. Они вытекают из предыдущего уровня, но предполагают, что индивиду недостаточно простого ежедневного удовлетворения физиологических потребностей, ему важно знать, что они будут удовлетворены и в будущем.
Первые два уровня образуют материальные потребности. Последующие уровни образованы нематериальными, социальными потребностями.
3. Потребности принадлежности и причастности, или потребности социализации – потребности в дружбе, любви, взаимоотношениях с людьми. Например, потребность иметь круг общения, знакомых, друзей, поддерживать хорошие отношения с коллегами, быть равноправным членом коллектива, иметь семью, детей.
4. Потребности самоутверждения и признания – связаны с профессиональным и карьерным ростом, получением статуса лидера, занятием руководящей должности.
5. Потребности самовыражения и самореализации (творчество).
В некоторых случаях в 4 уровне пирамиды Маслоу добавляют еще один уровень - потребности познания, а в 5 уровне дополнительно выделяют эстетические потребности. Тогда в пирамиде Маслоу можно будет насчитать 7 уровней.
Теория Маслоу не объясняет исключений из общего правила ранжирования потребностей: например, у отдельных индивидов могут выпадать те или иные уровни, также они могут меняться местами.
Теория А. Маслоу была усовершенствована современными исследователями.
Американский психолог Клейтон Альдерфер разработал теорию ERG, в которой выделены 3 уровня потребностей: существования, отношений и роста. К первому уровню, т.е. к потребностям существования, отнесены физиологические потребности и потребности в безопасности и уверенности в будущем. Ко второму уровню отнесены потребности социализации. К третьему уровню отнесены потребности принадлежности и причастности и потребности самовыражения и самореализации.
Американский психолог Фредерик Герцберг разработал двухфакторную теорию мотивации. Первая группа факторов – гигиенические факторы. Это уровень оплаты труда, отношения в коллективе, условия на рабочем месте. По Герцбергу, это минимальный уровень потребностей, сами по себе эти факторы не являются мотивирующими. Вторая группа факторов – мотивирующие факторы. К ним относятся профессиональный и карьерный рост, творческая самореализация личности.
Процессуальные теории мотивации
Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди. При этом учитываются такие факторы, как восприятие человеком ситуации, его субъективные ожидания, самооценка, желательность вознаграждения.
Теория ожиданий Курта Левина (1890-1947) объясняет, как связаны между собой мотивация труда работника и его ожиданий. Выделяется 2 группы ожиданий:
- ожидания, связывающие усилия, приложенные работником, и полученный результат труда (выполнение работ в полном объеме, качественно и в срок). Это уверенность работника в своих силах, профессионализме, компетентности, а также здесь учитываются влияния коллег или начальника, которые могут помешать достижению результата;
- ожидания, связывающие полученный результат и вознаграждение – т.е. достигнутый результат труда может быть как оценен, так и не оценен руководителем.
Ожидания первой и второй группы предлагается оценивать по количественной шкале от 0 до 1 (соответственно, низкие ожидания, низкая самооценка, и высокие ожидания, высокая самооценка).
Кроме этого, в теории К. Левина оценивается валентность вознаграждения – т.е. насколько важно и ценно для работника вознаграждение данного вида. Эта оценка также субъективна. Количественно валентность вознаграждения оценивается по шкале от -1 до +1. При значении1 вознаграждение неприятно для работника и он будет стремиться избежать его (например, повышение в должности, повешение на доске почета). При значении 0 вознаграждение воспринимается работником индифферентно, т.е. ему безразлично, получит он такое вознаграждение, или не получит. При значении +1 вознаграждение желательно для работника и он будет стремиться к его получению.
Мотивация работника будет наиболее сильной тогда, когда ожидания работника и валентность вознаграждения имеют максимальное значение. И наоборот, снижение ожиданий или валентности хотя бы в одно звене этого механизма ведет к тому, что ослабляется весь мотивационный механизм. Итоговая мотивация определяется перемножением ожиданий двух групп и валентности вознаграждения.
Мотивация = Ожидания 1 гр.* Ожидания 2 гр.* Валентность вознаграждения
Чем больше этот показатель, тем эффективнее мотивационный механизм.
Теория справедливости С. Адамса
Разработанная современным американским психологом Стейси Адамсом «теория справедливости» постулирует, что каждый человек субъективно определяет отношение полученного вознаграждения к усилиям, затраченным на выполнение работы, а затем соотносит это с аналогичным отношением, которое складывается для других людей, выполняющих аналогичную работу. Если такое сравнение приводит работника к выводу, что эти относительные величины приблизительно равны, ситуация субъективно воспринимается как справедливая. Если же сравнение показывает дисбаланс, то человек считает, что имеет место несправедливость.
В этом случае у работника может возникнуть психологическое напряжение: работник может прийти к выводу, что ему недоплачивают (или, в очень редких случаях, возникают угрызения совести, что ему переплачивают). В результате у работника может возникнуть стремление восстановить справедливость, устранить дисбаланс. Видя несправедливое отношение к себе, в сравнении с коллегами (сравниваемыми лицами), работник может поступить несколькими путями:
а) снизить трудовые усилия;
б) повлиять на увеличение размера вознаграждения;
в) повлиять на увеличение трудовых усилий сравниваемых лиц;
г) повлиять на снижение размера вознаграждения сравниваемых лиц
д) снизить самооценку, сравнивать себя с менее успешными работниками;
е) сменить место работы.
Комментариев нет:
Отправить комментарий