Управление персоналом, как главная задача менеджмента в организациях, всегда основывается на совокупности основополагающих исходных теоретических и эмпирических предпосылок, формирующих концепцию, на базе которой строится система управления человеком в организации. Можно выделить четыре концепции кадровой функции в организациях, которые развивались в рамках трех парадигм (и, соответственно, систем). Эти концепции таковы:
1) экономическая - использование трудовых ресурсов;
2) организационная (административная) - управление персоналом;
3) социальная - управление человеческими ресурсами;
4) гуманистическая - управление человеком.
Концепции управления персоналом в организации
|
Концепция
|
||||
экономическая
|
организационная
(административная)
|
социальная
|
гуманистическая
|
||
роль человека
|
фактор производства
|
ресурс организации
|
главный субъект организации
|
||
место человека
|
элемент процесса труда
|
элемент формальной структуры
|
элемент социальной структуры
|
член организации - семьи
|
|
функция менеджмента
|
использование трудовых ресурсов
|
управление персоналом
|
управление человеческими ресурсами
|
управление человеческим существом
|
|
содержание управления
|
организация труда и зарплаты
|
частичное управление "жизненным циклом" человека,
карьерой
|
комплексное управление человеческими ресурсами
|
самоуправление
|
|
подразделение
|
отдел труда и зарплаты, отдел кадров
|
кадровая служба
|
служба управления человеческими ресурсами
|
вся организация
|
|
главный рычаг
|
зарплата
|
полномочия и ответственность
|
мотивация
|
организационная культура
|
|
стимулирование
|
оплата рабочего времени
|
принцип "заслуг"
|
качество трудовой жизни, творчество
|
||
теоретическая основа
|
управленческая теория Тейлоризма
|
бюрократическая теория организаций М. Вебера
|
Пост бюрократическая теория организаций, школа человеческих
отношений Э. Мэйо, человек – не возобновляемый организационный
ресурс
|
социальная психология и философия японского менеджмента
(система пожизненного найма, горизонтальный карьерный рост)
|
|
обучение
|
первичная подготовка
|
подготовка и повышение квалификации
|
комплексное развитие персонала
|
обучение на рабочем месте
|
|
современные примеры применения
|
массовое производство, рутинная технология
|
средние и крупные фирмы в производстве и сфере услуг
|
средние и крупные фирмы высокотехнологичных отраслей
|
малое предпринимательство и фундаментальная наука
|
Кардинальная смена концепций от экономической к организационной произошла на Западе в начале 20 века. В советской России в явном виде это случилось лишь в конце 1960-х гг., хотя неявно бюрократическая разновидность организационной парадигмы присутствовала и достаточно успешно применялась в административно-командной системе в течении 1930-60-х гг. До сих пор бюрократическое организационное мышление доминирует в обыденном сознании российских менеджеров, хотя на практике происходит его разрушение как в негативном смысле (из-за ослабления государственных структур), так и в позитивном (из-за развития демократии и предпринимательства).
На Западе распространение гуманистической концепции стало эволюционным продолжением теорий пост-бюрократических организаций и школы человеческих отношений, которые получили новый импульс развития на рубеже 80-х гг. в связи с изучением японского опыта управления.
В основе гуманистической парадигмы заложена предпосылка о том, что человек - это главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться только лишь как ресурс. Эта философия официально провозглашается в японском менеджменте.
В этом случае человек рассматривается как член «организации – семьи», а функция менеджмента состоит в «управлении человеческим существом».
Согласно этому подходу, не человек существует для организации, а организация для человека, сообразно желаниям и способностям которого строятся ее стратегии, структуры, системы и внутриорганизационные отношения. Не работник подбирается под имеющуюся вакансию, а для имеющегося индивида подбирают подходящую ему работу. Происходит самоуправление членов организации, в котором в той или иной степени участвуют все, используется механизм коллективной, а не индивидуальной ответственности за результаты. Приобретение квалификации ведется прежде всего посредством опыта (обучения на рабочем месте), главным рычагом воздействия на людей является жесткая организационная культура – понимание каждым работником миссии и целей, доминирующих ценностей, принятых в коллективе стереотипов поведения, особенно между начальниками и подчиненными.
Комментариев нет:
Отправить комментарий