Вопрос 65. Основные концепции управления персоналом: экономическая, организационная, социальная, гуманистическая

Управление персоналом, как главная задача менеджмента в организациях, всегда основывается на совокупности основополагающих исходных теоретических и эмпирических предпосылок, формирующих концепцию, на базе которой строится система управления человеком в организации. Можно выделить четыре концепции кадровой функции в организациях, которые развивались в рамках трех парадигм (и, соответственно, систем). Эти концепции таковы:
1) экономическая - использование трудовых ресурсов;
2) организационная (административная) - управление персоналом;
3) социальная - управление человеческими ресурсами;
4) гуманистическая - управление человеком.

Концепции управления персоналом в организации

	Концепция
	экономическая	организационная (административная)	социальная		гуманистическая
роль человека	фактор производства	ресурс организации			главный субъект организации
место человека	элемент процесса труда	элемент формальной структуры		элемент социальной структуры	член организации - семьи
функция менеджмента	использование трудовых ресурсов	управление персоналом		управление человеческими ресурсами	управление человеческим существом
содержание управления	организация труда и зарплаты	частичное управление "жизненным циклом" человека, карьерой		комплексное управление человеческими ресурсами	самоуправление
подразделение	отдел труда и зарплаты, отдел кадров	кадровая служба		служба управления человеческими ресурсами	вся организация
главный рычаг	зарплата	полномочия и ответственность		мотивация	организационная культура
стимулирование	оплата рабочего времени	принцип "заслуг"			качество трудовой жизни, творчество
теоретическая основа	управленческая теория Тейлоризма	бюрократическая теория организаций М. Вебера		Пост бюрократическая теория организаций, школа человеческих отношений Э. Мэйо, человек – не возобновляемый организационный ресурс	социальная психология и философия японского менеджмента (система пожизненного найма, горизонтальный карьерный рост)
обучение	первичная подготовка	подготовка и повышение квалификации		комплексное развитие персонала	обучение на рабочем месте
современные примеры применения	массовое производство, рутинная технология	средние и крупные фирмы в производстве и сфере услуг		средние и крупные фирмы высокотехнологичных отраслей	малое предпринимательство и фундаментальная наука

Кардинальная смена концепций от экономической к организационной произошла на Западе в начале 20 века. В советской России в явном виде это случилось лишь в конце 1960-х гг., хотя неявно бюрократическая разновидность организационной парадигмы присутствовала и достаточно успешно применялась в административно-командной системе в течении 1930-60-х гг. До сих пор бюрократическое организационное мышление доминирует в обыденном сознании российских менеджеров, хотя на практике происходит его разрушение как в негативном смысле (из-за ослабления государственных структур), так и в позитивном (из-за развития демократии и предпринимательства).
На Западе распространение гуманистической концепции стало эволюционным продолжением теорий пост-бюрократических организаций и школы человеческих отношений, которые получили новый импульс развития на рубеже 80-х гг. в связи с изучением японского опыта управления.
В основе гуманистической парадигмы заложена предпосылка о том, что человек - это главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться только лишь как ресурс. Эта философия официально провозглашается в японском менеджменте.
В этом случае человек рассматривается как член «организации – семьи», а функция менеджмента состоит в «управлении человеческим существом».
Согласно этому подходу, не человек существует для организации, а организация для человека, сообразно желаниям и способностям которого строятся ее стратегии, структуры, системы и внутриорганизационные отношения. Не работник подбирается под имеющуюся вакансию, а для имеющегося индивида подбирают подходящую ему работу. Происходит самоуправление членов организации, в котором в той или иной степени участвуют все, используется механизм коллективной, а не индивидуальной ответственности за результаты. Приобретение квалификации ведется прежде всего посредством опыта (обучения на рабочем месте), главным рычагом воздействия на людей является жесткая организационная культура – понимание каждым работником миссии и целей, доминирующих ценностей, принятых в коллективе стереотипов поведения, особенно между начальниками и подчиненными.